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So vermeiden Sie den Generationenkonflikt im Büro

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In den meisten Unternehmen arbeiten derzeit fünf Generationen unter einem Dach. Und alle haben unterschiedliche Fähigkeiten und Ansprüche, Ideen und Wünsche wie gute Führung für alle aussehen muss. So vermeiden Sie den Generationenkonflikt im Büro.

Früher war’s klar: Oben der Chef, drunter die „Generation Arbeitsvolk“. Und die änderte sich über viele Jahre nicht – weder bezüglich ihrer Erwartungen noch ihrer zu erwartenden Ausbildung, ihrer Erfahrungen und Kompetenzen. Es war die „Generation Hauptsache Arbeit“, die „Generation Leistungswille“: die Generation der Baby-Boomer, der Nachkriegsgeneration, die mit den ab zirka 1967 Geborenen von der nicht minder leistungsorientierten Generation X in den Firmen ergänzt wurde. Kurz danach eroberte mit der so genannten Generation Y die erste Generation der Digital Natives – die ab circa 1980 geborenen internet- und technologieaffinen jungen Menschen – die Firmen.

Die nächsten Generationen stehen schon in den Startlöchern. Ist ein Generationenkonflikt vorprogrammiert?

Mittlerweile sind diese auch schon in ihren späten Dreißigern und besetzen natürlich bereits die untere und mittlere Führungsebene. Fließend folgt die Gen Z, die wahren Millennials. Die sind jetzt auch schon um die 20 und erobern als vielumworbene junge Talente und Mitarbeiter die Firmen – oder steigen als junge Gründer quasi gleich in der Führung ein. Die fünfte Generation – „Generation Alpha“ oder auch „Generation Global“ genannt – steht zudem schon in den Startlöchern, es sind die Azubis und Praktikanten von heute.

Natürlich ist keine Generation hundertprozentig „gleich gestrickt“. Fakt ist dennoch, dass in den Unternehmen ein „wilder Generationenmix“ herrscht. Manager sind konfrontiert mit fünf Generationen an Mitarbeitern und (heranwachsenden) Führungskräften. Alle mit unterschiedlichen Erfahrungen und Kompetenzen. Alle mit unterschiedlichen Ideen und Visionen. Und vor allem alle mit unterschiedlichen Erwartungen an die Gestaltung von Arbeit und an gute Führung. Stellt sich die Frage: Wie kriegen die Unternehmen das noch geregelt, wie kann Führung gelingen?

Aktuelle Studie zeigt: Zu wenig Interaktion zwischen den Generationen. Warum ein Generationskonflikt innerhalb der Firma schwerwiegende Folgen haben kann.

Fest steht: Sie müssen umdenken. Wie eine aktuelle Studie der Universität Luxemburg zeigt, gibt es (zu) wenig Interaktion zwischen den Generationen in deutschen Unternehmen. Denn in den meisten Unternehmen herrschen noch Hierarchiestufen nach dem Senioritätsprinzip „Alt führt Jung“ vor. Das macht es den nachrückenden Führungskräften schwer, da sie – vielleicht von wenigen „Demokratisierungsexperimenten“ abgesehen – auf dem Weg nach oben möglichst glattgeschliffen werden (sollen).

Der „Y-Führungsstil“ – und damit ist nicht gemeint, wie die Gen Y geführt werden will, sondern wie sie selbst mittlerweile führt – ist jedoch ergebnisorientiert, partizipativ und flach hierarchisch. Und das Führungsverhalten der Gen Z tickt ebenfalls nicht nach dem alten Prinzip. Da sind immer mehr Konflikte der Führungskräfte untereinander programmiert.

Was keiner gerne zugibt: in vielen Unternehmen gibt es da eine gläserne Decke, an die die engagierten Mitarbeiter und hoffnungsfrohen Nachwuchsführungskräfte der einzelnen Generationen immer wieder stoßen. Für die Unternehmen gilt es also, die alten Strukturen aufzubrechen.

Den jungen Führungskräften müssen Bottom-up-Bewegungen ermöglicht werden, statt einer Kaskadenführung von oben nach unten. Hierzu müssen die älteren Führungskräfte bereit sein, ihre „grauen Anzüge“ abzulegen und smart statt hart oder gar nicht zu führen. Sie müssen offen sein für Neues und es dann auch wirklich ermöglichen.

Es gibt eine neue Grundlage der Führung

Der Satz „So haben wir das noch nie gemacht“, wie er immer noch in vielen Firmen zu hören ist, gilt schon aus einem entscheidenden Grund nicht mehr: Das „wie es die Gen Y und die Folgegenerationen macht“, ist die folgerichtige Antwort auf die Veränderungen der Zeit und hat es vor der digitalen Transformation und dem Einzug der Social Media in die Unternehmen schlicht noch nicht gegeben. Es muss also so gemacht werden, wie „wir es noch nie gemacht haben“, denn alles an Führungsgrundlage ist neu.

Social-Media-Aktivitäten der jungen Generationen unterstützen, Generationenkonflikt vermeiden.

Um den Fünf-Generationen-Haushalt dazu zu bringen, gemeinsam in eine Richtung zu schauen und fruchtbar zusammenzuarbeiten, dürfen die Unternehmen die Arbeits- und Führungserwartungen der Generation Y und Z auf keinen Fall übergehen. Das Gegenteil sollte der Fall sein. Denn wie die Luxemburg-Studie zeigt, sind insbesondere junge Führungskräfte voll motiviert, die Social-Media- und Tool-Landschaft in Unternehmen im Sinne von New Work aktiv mitzugestalten. Ihr Wissen und Engagement muss genutzt und sie bei der Umsetzung ihrer Ideen unterstützt werden. Ansonsten werden die Digital Natives nur ausgebremst – was im schlimmsten Fall dazu führt, dass sie das Unternehmen schnell wieder verlassen.

ndem digitale Tools zur virtuellen Zusammenarbeit im Unternehmen eingeführt werden, ist zudem die Basis für mehr Entscheidungsfreiheit und flachen Hierarchien geschaffen. Das geht ebenfalls aus der Studie hervor. Wenn Unternehmen junge Führungskräfte in Sachen Social-Software-Nutzung machen lassen, binden sie diese und alle anderen jungen Teammitglieder also in zweifacher Hinsicht.

Wissensaustausch fördern

Allerdings ist das einfacher gesagt als getan. Gerade ältere Mitarbeiter stehen Bestrebungen in Sachen Social Media im Unternehmen skeptisch gegenüber – unter anderem, weil sie sich mit der Anwendung der Tools überfordert fühlen. Um ihre Akzeptanz und Medienkompetenz zu fördern, bietet sich Reverse-Mentoring an. Dabei fungiert ein jüngerer Mitarbeiter als Mentor eines älteren und gibt diesem gezielt seine Expertise weiter, um ihn an New Work heranzuführen. Zukunftsmodelle dieser Art sind zwecks Wissensweitergabe beziehungsweise -austausch generell für ein gutes Miteinander der Generationen im Unternehmen zu empfehlen. Motto: Alt und Jung müssen voneinander lernen können. Auch Jobtandems, bei dem zwei Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen sich einen Arbeitsplatz teilen, sind wegweisend. So kann ein Generationenkonflikt vermieden werden

Sandwich-Position von Gen-Y-Führungskräften auflösen

Der Gen Y sollte bei allen Bemühungen in Sachen Managen des Generationenmix‘ ein ganz besonderer Blick gelten: Viele der jungen Talente haben bereits Führungsverantwortung und befinden sich in einer Sandwichposition zwischen den älteren Führungskräften, die ihnen vorsitzen, und der Gen Z, die sie selbst führen.

Daraus entsteht enormer Frustrationsdruck auf Seiten der Gen-Y-Führungskräfte. Um diesem zu entkommen brauchen sie mehr Gestaltungsfreiheit. Ein Zugeständnis für ihren Führungsstil, der auf flache Hierarchien, häufiges Geben und Einfordern von Feedback und eine starke Teamorientierung setzt, ist der erste Schritt in die richtige Richtung.

Weitere Informationen zum Thema Generationenkonflikt und zu Andreas Buhr finden Sie auf seinem Profil: https://www.excellente-unternehmer.de/redner/andreas-buhr-csp-umsatz-maschine.html

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In den meisten Unternehmen arbeiten derzeit fünf Generationen unter einem Dach. Und alle haben unterschiedliche Fähigkeiten und Ansprüche, Ideen und Wünsche. Wie gute Führung für alle aussehen muss.
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